ავტორი: ანა ბიჭიკაშვილი, ადვოკატი
არის შემთხვევები, როდესაც დასაქმებულს არანაირი დოკუმენტაცია არ გააჩნია, რაც დაადასტურებს მის სტატუსს, როგორც “დასაქმებული”. ვგულისხმობ იმას, რომ მათ არ აქვთ შრომითი ხელშკრულების ერთი ეგზემპლარი, როგორც კანონით არის განსაზღვრული.
არის შემთხვევები, როდესაც დასაქმებული საერთოდ არ იცნობს მის მიერ ხელმოწერილი შრომითი ხელშკრულების პირობებს და შინაარსს. შესაბამისად, გათავისუფლების შემთხვევაში, დასაქმებულს არანაირი მტკიცებულება არ გააჩნია, რის საფუძველზეც მიმართავს სასამართლოს და შეეცდება დაიცვას საკუთარი შრომითი უფლებები.
ხშირად არის ხოლმე სტერეოტიპად ქცეული სკეპტიკური განწყობა დამსაქმებელის მიმართ, რომ თითქოს არანაირ ცდას, საკუთარი უფლებების დასაცავად, არ აქვს აზრი და რომ დამსაქმებელს ყოველთვის აქვს აღმატებული სამართლებრივი სტატუსი დასაქმებულთან შედარებით.
თუმცა მინდა გითხრათ, რომ ეს ასე ნამდვილად არ არის. არსებობს სამართლებრივი ბერკეტი, რომლითაც რეგულირდება დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შრომით ურთიერთობები და ეს არის საქართველოს შრომის კოდექსი.
შრომითი ხელშკრულება
შრომითი ხელშკრულება იდება ზეპირი ან წერილობითი ფორმით, განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით. შესაბამისად, დამსაქმებელი ვალდებულია კანდიდატს მიაწოდოს ინფორმაცია შრომითი ურთიერთობის ფორმის (ზეპირი ან წერილობითი ) და ვადის (განსაზღვრული და განუსაზღვრელი) შესახებ.
თუ შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა 1 (ერთ) თვეს აღემატება, აუცილებელია შრომითი ხელშეკრულების წერილობითო ფორმით დადება.
გამოსაცდელი ვადა:
შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესაბამისობის დადგენის მიზნით, მხარეთა შეთანხმებით, შესაძლებელია დასაქმებულთან მხოლოდ ერთხელ დაიდოს შრომითი ხელშკრულება გამოსაცდელი ვადით, არაუმეტეს 6 თვისა. შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით იდება მხოლოდ წერილობითი ფორმით.
გამოსაცდელ ვადაში შესრულებული სამუშაო ანაზღაურდება. ამ ანაზღაურების ოდენობა და გადახდის წესი განისაზღვრება მხარეთა შეთანხმებით.
სტაჟირება:
ანაზღაურების გარეშე სტაჟირების ვადა არ უნდა აღემატებოდეს 6 თვეს, ხოლო ანაზღაურებადი სტაჟირების ვადა – 1 წელს. პირს უფლება აქვს, ერთსა და იმავე დამსაქმებელთან ანაზღაურების გარეშე სტაჟირება გაიაროს მხოლოდ ერთხელ.
სტაჟიორისა და დამსაქმებლის ურთიერთობას აწესრიგებს წერილობითი ხელშკრულება. ამ ხელშკრულებაში დეტალურად უნდა იყოს აღწერილი სტაჟიორის მიერ შესასრულებელი სამუშაო.
რა უნდა იცოდნენ დასაქმებულებმა სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში?
დამსაქმებელი ვალდებულია:
- 30 კალენდარული დღით ადრე წინასწარი წერილობითი შეტყობინების გამოგზავნით გაცნობოთ მოსალოდნელი გათავისუფლების თაობაზე და გადაგიხადოთ 1 თვის კომპენსაცია.
- გაგაფრთხილოთ გათავისუფლების თაობაზე არანაკლებ 3 კალენდარული დღით ადრე, წინასწარი წერილობითი შეტყობინების გამოგზავნით და გადაგიხადოთ კომპენსაცია არანაკლებ 2 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით.
- აღნიშნულის გათვალისწინებით, თუ მიიჩნევთ, რომ თქვენი უფლებები დაირღვა, გაგათავისუფლეს სამსახურიდან უკანონოდ ან არ მოგეცათ შესაბამისი კომპენსაცია, უფლებამოსილი ხართ მიმართოთ სასამართლოს კანონით განსაზღვრული წესით.
შვებულების მიცემის წესი :
- დასაქმებულს შვებულების მოთხოვნის უფლება წარმოეშობა მუშაობის 11 თვის შემდეგ. მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულს შვებულება შეიძლება მიეცეს აღნიშნული ვადის გასვლამდეც.
- მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულს მუშაობის მეორე წლიდან შვებულება შეიძლება მიეცეს სამუშაო წლის განმავლობაში ნებისმიერ დროს.
მესმის, რომ ჩვენს ქვეყანაში ჯერ კიდევ არ არის სათანადოდ გათავისებული იურისტთან კონსულტაციის კულტურა და მნიშვნელობა, ნებისმიერი საქმის დაწყების წინ. თუმცა ჩემი, როგორც იურისტის, რჩევა იქნება:
- პოტენციური დასაქმებულებისთვის შრომითი ურთიერთობის დაწყებამდე, აუცილებლად დეტალურად გაეცანით შრომითი ხელშკრულების ირობებს, ანაზღაურებას და ა.შ. ვიდრე ხელშკრულებას მოაწერთ ხელს.
- შრომითი ხელშკრულების ხელმოწერის შემდეგ თქვენ გაქვთ უფლება ხელშკრულების ერთი ეგზემპლიარი მოითხოვოთ და გქონდეთ მანამ, სანამ თქვენსა და დამსაქმებელს შორის არსებული შრომითი ურთიერთობა არ დასრულდება.
თუ ზემოაღნიშნულ რჩევებს გაითვალისწინებთ, გეცოდინებათ საკუთარი უფლებების შესახებ და იქნებით დაცულები.
